Permasalahan SDM "Contoh Kasus"

Nama   : Reta Liuja

Npm    : 19514104

Pada beberapa minggu yang lalu saya telah membahas analisis dua contoh kasus mengenai masalah SDM yang sering terjadi dalam suatu perusahanaan yaitu masalah organisasi dan masalah pekerjaan dan profesional. Pada postingan minggu ini saya akan kembali membahas mengenai contoh kasus permasalahan SDM lainnya yang juga mungkin sering terjadi dalam suatu perusahaan.

Contoh Kaus :  Budaya dan Sikap

            Pada perusahaan “A”  terdapat suatu permasalahan dalam sikap dan budaya yang ada pada karyawannya, departemen SDM pada perusahaan “A” sering dipusingkan dengan masalah ketidakdisiplinan yang terjadi di perusahaan tersebut, budaya jam “karet” bukanlah hal yang asing yang ditemukan pada perusahaan “A”. Masalah ketidakdisiplian ini memang merupakan salah satu hal yang sulit untuk dihindari karena masih banyak orang-orang yang biasanya menyimpang dari prosedur atau peraturan yang berlaku. Kurangnya ketegasan dari pimpinan juga membuat para karywannya masih saja sering melanggar aturan tersebut sehingga, banyak pekerjaan yang terkadang terbengkalai dan memperlambat kemajuan perusahaan “A” tersebut.

Analisi Kasus :

Kemajuan suatu perusahaan salah satunya dapat dipengaruhi oleh sikap dari karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan. Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang membuat cepat atau lambatanya suatu perusahaan berkembang, oleh karena itu sikap seorang manager maupun karywan sangat mempengaruhi hal tersebut. Dalam permasalahan yang terjadi di perusahaan “A”,untuk membasmi sikap ketidakdisiplinan tersebut seorang manager harus bersikap tegas dan memberikan hukuman yang pas jika karyawannya sering tidak disiplin pada waktu dalam suatu perusahaan. Para karyawan yang terlambat pasti akan memberikan berbagai alasan yang mungkin dapat dimaklumi oleh manager dalam perusahaan “A”, tetapi jika hal tersebut terjadi dalam kurun waktu yang berulang-ulang atau sering terjadi, mungkin manager “A” harus mengambil sikap tegas pada karyawan-karyawan tersebut agar mereka jera dan tidak mengulangi ketidakdisiplinan yang mereka lakukan. Manager harus memberikan hukuman yang sepadan seperti pemotongan gaji ataupun surat peringatan, tetapi peraturan yang diberikan jangan hanya sekedar peraturan tertulis semata tetapi juga harus direalisasikan agar sikap karyawan-karyawan tersebut dapat berubah dan dapat berpengaruh bagi perusahaan “A” tersebut. Karena sangat memungkinkan jika ketidakdisiplinan yang sering terjadi pada karyawan tersebut tidak lagi terjadi, kesempatan untuk kemajuan perusahaan tersebut lebih tinggi peluang terjadinya.

bagaimana menumbuhkan motivasi kerja

Nama : Reta Liuja
Npm : 19514104

           Dalam dunia kerja persaingan tentu saja sangat ketat dan dilakuan hampir setiap hari tanpa jeda, disamping itu banyak pekerjaan yang harus di selesaikan dengan tempo waktu yang ditetapkan, hal tersebut mungkin saja dapat membuat seorang karyawan menjadi lelah dan kurang bersemangat dan hilangnya motivasi kerja.

           Banyak hal yang dapat dilakukan agar meningkatkan motivasi kerja bagi karyawan, misalnya dengan menawarkan reward berupa kenaikan gaji atau upah jika dapat menyelesaikan suatu pekerjaan atau suatu target tertentu dalam waktu yang ditentukan. Tentu saja hal ini akan membuat seseorang termotivasi untuk bekerja karena mengejar reward yang di janjikan, memberikan reward dalam jangakan panjang juga dapat meningkatkan motivasi kerja seseorang dalam waktu yang panjang juga, maksudnya jika di suatu perusahan menjanjikan karyawannya akan mendapatkan kenaikan pangkat atau gaji jika menyelesaikan suatu pekerjaan di tahap tertentu dan dapat menyelesaikan suatu pekerjaan lagi ditahap selenjutnya tentu saja semua karyawan akan termotivasi atau timbul motivasi dalam diri karyawan untuk bekerja lebih giat agar mendapatkan reward walaupun harus bersaing dengan banyak karyawan lainnya, karena mereka bekerja untuk mendapatkan tujuan tertentu. Intinya kita harus memeberikannya sebuah reward agar karyawan dapat menumbuhkan motivasi kerja karena dengan reward, mereka akan bekerja dengan sungguh-sungguh karena merekamempunyai suatu tujuan tertentu yang jelas.

Perencanaan dan Pengembangan Karir

Nama : Reta Liuja

NPM : 19514104

 

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

A.    Perencanaan Karir

1.    Pengertian Perencanaan Karir

Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.

2.    Tujuan Perencanaan Karir

a.         Pengembangan yang lebih efektif  tenaga berbakat yang tersedia

b.         Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur – jalur karir tradisional atau jalur karir

c.         Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan atau lokasi geografis

d.        Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan

e.         Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal

3.    Unsur-unsur Perencanaan Karir

a.       Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan

b.      Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;

c.       Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada  organisasi

d.      Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.

4.    Faktor Perencanaan Karir

a.       Kemampuan manajerial

Tujuan karir bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis dan kemampuan emosional.

b.       Kemampuan fungsional-teknis

Digunakan para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.

c.       Keamanan

Digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karir mereka.

d.      Kreativitas

Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.

e.       Otonomi dan kebebasan

Dasar karir ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

B.     Pengembangan karir

1.    Pengertian Pengembangan Karie

Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu orgnisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

2.    Tujuan Pengembangan Karir

a.         Membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan dalam pengembangan karier karyawan yang merupakan hubungan timbal balik yang bermanfaat bagi kesejahteraan karyawan dan tercapainya tujuan perusahaan. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, ini menunjukkan bahwa tercapai tujuan perusahaan dan tujuan individu.

b.         Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Pegawai Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya sehingga memiliki loyalitas yang lebih tinggi.

c.         Membantu pegawai menyadari kemampuan potensinya. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

d.        Memperkuat hubungan antara Pegawai dan Perusahaan Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.

e.         Membuktikan Tanggung Jawab Sosial Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai lebih bermental sehat.

f.          Membantu memperkuat pelaksanaan program-program Perusahaan Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar tercapai tujuan perusahaan.

g.         Mengurangi Turnover (pergantian karyawan karena mengundurkan diri) dan Biaya Kepegawaian Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.

h.         Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

i.           Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian

j.           Menggiatkan Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai porsinya.

3.    Unsur-unsur Pengembangan Karir

a.              Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment) Karir bagi seseorang merupakan suatu unsur yang sangat penting dan bersifat sangat pribadi dalam kehidupannya. Dalam penyusunan program pengembangan karir, menaksir kebutuhan karir secara individual ini merupakan unsur pertama yang dikatakan lebih dahulu, karena justru unsur inilah sebenarnya yang akan sangat berpengaruh terhadap terwujudnya sasaran utama dari program pengembangan karir, yaitu memelihara sumber daya manusia yang ada agar tetap memiliki kemauan kerja dalam organisasi dengan intensitas yang cukup tinggi.

b.             Kesempatan karir (Career opportunities) Setelah tenaga kerja didorong untuk menentukan kebutuhan karirnya, maka sudah sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab untuk menggambarkan kesempatan karir yang ada didalam organisasi yang bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karir yang ada dalam organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga kerja mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya. 

c.              Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need opportunity alignment) Apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan kesempatan karir yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus dilakukan adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan tersebut. Dalam pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan dengan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan pembangunan tenaga kerja. 

4.    Faktor Pengembangan Karir

a.         Hubungan Pegawai dan Organisasi

b.         Personalia Pegawai

c.         Faktor Eksternal

d.        Politicking Dalam Organisasi

e.         Sistem Penghargaan

f.          Jumlah Pegawai

g.         Ukuran Organisasi

h.         Kultur Organisasi

i.           Tipe Manajement

Perencanaan Karir Individual

Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya.

Perencanaan karir individual meliputi :

1. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)
2. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi
3. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
4. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir
5. Perencanaan transisi karir.

Managemen Karir

Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976). Sedangkan menurut Greenhouse (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan skill (career exploration), mengidentifikasikan tujuan karir, dan penggunaan strategi karir tersebut akan tercapai.

Sumber :

http://manajemena2011.blogspot.co.id/2013/05/perencanaan-karier.html

https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/17/manajemen-karir-pengertian-tujuan-manfaat-proses-dan-perencanaan-karir/

http://belajarmsdm.blogspot.co.id/2010/05/manajemen-karir.html