Npm : 19514104
3PA11
Job Enlargement
Job Enlargement yaitu praktek yang
memperluas isi dari pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang
sama. Job enlargement seharusnya dapat menambah kesenangan untuk bekerja tapi
tidak diwajibkan memberika pekerja tanggung jawab lebih. Job enlargement (Raza
dan Nawaz, 2011) adalah sebuah rancangan membuat pekerjaan “lebih besar” atau
“lebih luas” dengan menambahkan jumlah tugas kerja yang harus dilakukan setiap
orang dengan tingkat keterampilan dan kesulitan sama. Pendekatan
untuk mendesain pekerjaan yang memotivasi yaitu ekspansi pekerjaan secara
horizontal. Hal ini disebut juga memperluas cakupan pekerjaan (job range). Tujuan dari Job Enlargement adalah untuk memotivasi
karyawan dengan meningkatkan upaya dan eksposur ke arah pencapaian tujuan
organisasi. Dengan melakukan ini, seorang karyawan bisa mendapatkan jangkauan
yang lebih luas dari tujuan nya tanpa pekerjaan yang berulang-ulang. Job
Enlargement mengharuskan manajemen organisasi untuk memberikan
dukungan mereka dalam memberikan pelatihan yang tepat kepada karyawan untuk
membuat mereka mampu beradaptasi dengan ruang lingkup pekerjaan yang membesar.
Beberapa keuntungan Job Enlargement yaitu meningkatkan berbagai
keterampilan, meningkatkan kapasitas produktif, dan berbagai kegiatan. Meningkatkan
berbagai keterampilan membantu organisasi untuk memperbaiki dan meningkatkan keterampilan
karyawan karena organisasi serta manfaat individu. Meningkatkan kapasitas
produktif-dengan semua kegiatan baru seseorang belajar dari pembesaran
pekerjaan, mereka bisa mencoba untuk mendapatkan gaji yang lebih baik ketika
mereka melamar pekerjaan baru. berbagai
kegiatan-Karyawan dapat belajar lebih banyak kegiatan yang dapat membantu
perusahaan menghemat uang dengan mengurangi jumlah karyawan yang mereka miliki.
Ada dua
sistem pelaksanaan tugas:
1.
Pelaksanaan tugas berkali-kali
2.
Pelaksanaan semua tugas yang membuat pekerjaan lengkap
Manfaat job
enlargement yaitu :
a. Reduces
monotomy
Pada awal sebuah pekerjaan
merupakan sebuah hal yang menarik, namun lambat laun pegawai akan merasakan
kebosanan dalam hal rutinitas pekerjaan. Apabila job enlargement direncanakan
dengan baik dapat membantu mengurangi hal tersebut dan akan membuat seorang
pegawai lebih merasakan kepuasan kerja dan merasakan bahwa kebutuhannya
terpenuhi.
b. Increased
work flexibility
Dengan adanya penambahan jumlah
pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh seorang pegawai dengan ruang lingkup
yang lebih luas dan berbeda dari berbagai aspek.
c. No
skills training required
Karena tidak adanya penambahan tanggung
jawab yang lebih dari jabatannya maka tidak lagi dibutuhkan adanya pelatihan
khusus untuknya. Namun, manajemen sumber daya manusia dan waktu dituntut lebih
baik lagi, sehingga akan mendorong motivasi yang lebih besar lagi dari para
pegawai.
Job
Enrichment
Job Enrichment yaitu praktek yang
memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan
dan pengorganisasian pekerjaan melalui implementasi kerja dan hasil evaluasi. Memiliki
banyak kesamaan dengan job enlargement, bedanya adalah pada konsep
bagaimana mencapainya. JL bekerja atas asumsi bahwa pekerjaan bergantung pada jumlah
dan variasi tugas, sedangkan JR tidak bergatung pd hal itu. Job Enrichment mempunyai tanggung jawab
dan kekuasaan dalam mengambil keputusan yang berhubungan dengan perencanaan,
penjadwalan, dan pengendalian kerja mereka sendiri.
Frederick Herzberg
(1923-2000), psikolog klinis Amerika dan perintis Job Enrichment (pengayaan
pekerjaan). Job enrichment berakar dari teori yang dikemukakan oleh Herzberg
yaitu Teori Dua Faktor. Menurut dua dimensi yang berkontribusi terhadap
perilaku karyawan di tempat kerjanya, yaitu faktor intrinsic (motivasi/human
being) dan factor ekstrinsik (hygiene). Faktor intrinsik (motivator) merupakan
faktor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja (job satisfaction)
& motivasi. Contoh: prestasi, pengakuan, tanggung jawab. Faktor Ekstrinsik
(faktor hygiene) merupakan faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan
kerja (job dissatisfaction). Disebut ‘hygiene’ karena tidak menimbulkan
motivasi kerja. Contoh: kondisi kerja, gaji, hubungan dengan atasan. Jika
faktor intrinsik terpenuhi, maka akan timbul kepuasan (satisfaction).
Jika tidak terpenuhi, akan timbul kondisi tidak adanya kepuasan (no
satisfaction). Jika faktor ekstrinsik terpenuhi, akan timbul kondisi tidak
adanya ketidakpuasan (no dissatisfaction). Jika tidak terpenuhi, akan
timbul kondisi ketidakpuasan (dissatisfaction). Jadi, untuk memotivasi
karyawan, atasan sebaiknya memakai motivator atau faktor intrinsik karyawan.
Job Enrichment hampir sama dengan job enlargement.
Hanya bedanya, jika job enlargement menambah dalam kuantitas, maka job
enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya.
Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan
untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks. Kaitan kedua istilah itu amat
erat. Aplikasi langsung dari analisis jabatan adalah untuk penyusunan desain
jabatan, atau desain ulang dari sebuah jabatan. Pendekatan untuk mendesain
pekerjaan yang memotivasi yaitu ekspansi pekerjaan secara vertical. Hal ini
disebut juga meningkatkan tanggung jawab pekerjaan (job depth)
Keuntungan
Job Enrichment :
1. Belajar
keterampilan baru
Dengan memiliki tanggung jawab
lebih, karyawan akan memiliki kesempatan untuk bekerja pada tugas-tugas baru
dan karena itu belajar keterampilan baru. pengambilan keputusan dapat
menyebabkan karyawan untuk berpikir, memutuskan, dan mencoba hal-hal baru.
Dengan memiliki untuk belajar keterampilan baru, karyawan memiliki kesempatan
untuk menjadi ahli di tugas-tugas tertentu dan bahkan menjadi ahli.
2.
Mengurangi kebosanan
pengayaan Job berfokus pada
memberikan karyawan lebih beragam dan tanggung jawab. Target pengayaan
pekerjaan adalah untuk mengurangi kemungkinan kebosanan dari berulang, kegiatan
yang membosankan.
3.
Menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik
Hasil bersih dari job enrichment
merupakan lingkungan yang lebih positif secara keseluruhan yang mempromosikan
produktivitas maksimum. Hal ini hanya karena karyawan yang diperlakukan lebih
baik cenderung memiliki sikap lebih baik di sekitar tempat kerja dan cenderung
menyebar bahwa positivisme sekitar kantor.
Kekurangan
Job Enrichment :
1. Kurangnya
persiapan
Karena karyawan diberikan lebih banyak kegiatan dan
tanggung jawab dalam pengayaan pekerjaan, mereka tidak selalu memiliki
keterampilan yang tepat atau pengalaman untuk pekerjaan itu. Karena
karyawan tidak siap atau dilatih cukup untuk melakukan aktivitas, maka mereka
mungkin tidak seefisien seseorang yang sudah terlatih atau terampil dalam
kegiatan tertentu. Akibatnya,
mereka mungkin memiliki tingkat produktivitas yang lebih rendah.
2. Berat
Beban Kerja
pengayaan Job meningkatkan beban kerja keseluruhan
karyawan. Hal ini
membutuhkan keterampilan dalam reprioritization bagi karyawan. Beberapa
karyawan mungkin tidak dapat dengan cepat menyesuaikan diri dengan tanggung
jawab baru mereka. Karyawan
mungkin merasa kelebihan beban dan lelah, sehingga mereka dapat memiliki
tingkat produktivitas yang lebih rendah.
3. Berbenturan
dengan Non-peserta
Maklum, tidak setiap karyawan di sebuah perusahaan
dapat berpartisipasi dalam pengayaan pekerjaan. Mereka
yang tidak bisa bergabung mungkin merasa terputus dari perusahaan dan bukan
bagian dari tim. Karyawan
yang tidak dapat bergabung bahkan mungkin merasa iri terhadap peserta.
4. Kinerja
yang buruk
Akibat kurangnya persiapan dan beban kerja lebih berat,
beberapa karyawan mungkin tidak melakukan seefisien sebelum pengayaan
pekerjaan. Para
karyawan ini benar-benar dapat bekerja lebih baik di lingkungan non
job-memperkaya. Dengan tidak
melakukan serta diinginkan, mereka mungkin merasa tidak kompeten. kinerja
mereka yang buruk dapat menyebabkan penurunan pangkat, yang cenderung memiliki
dampak negatif pada -confidence diri karyawan dan motivasi.
Sosiotechnical Job
Design
Adalah pandangan sistem yang menekankan
perlunya hubungan seimbang antara manusia dan komponen teknologi dari
organisasi. sistem sosioteknikal berkaitan dengan teori mengenai
aspek-aspek sosial dari orang-orang dan masyarakat dan aspek teknis struktur
dan proses organisasi. Di
sini, teknis tidak selalu berarti teknologi material. Fokusnya
adalah pada prosedur dan pengetahuan terkait, yaitu mengacu pada logo istilah
Yunani kuno. "Teknis"
adalah istilah yang digunakan untuk merujuk pada struktur dan rasa yang lebih
luas teknis. Sosioteknikal
mengacu pada keterkaitan aspek sosial dan teknis dari suatu organisasi atau
masyarakat secara keseluruhan.
Sumber
:
Tidak ada komentar:
Posting Komentar